![](\"https:\/\/cache.pressmailing.net\/thumbnail\/story_big\/ab727e20-8269-406a-99e6-b5e03cfb6487\/Herkunfts-und-Ziellaender-Entsandte.jpg\")
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————————————————————– Infos zu EU-Meldepflichten http:\/\/ots.de\/zLUwDg ————————————————————– Hamburg (ots) – Im Sommer 2018 hat die Europ\u00e4ische Kommission die reformierte Entsenderichtlinie (96\/71\/EG) ver\u00f6ffentlicht. Die EU-Staaten haben nun bis zum 30. Juli 2020 Zeit, diese in nationales Recht umzuwandeln. Unter dem Titel „gleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit“ ist die Reform der Entsenderichtlinie bereits seit einiger Zeit Thema bei international t\u00e4tigen Unternehmen. Sie hat Auswirkungen auf rund 2,3 Millionen in Europa entsandte Arbeitnehmer. Allein deutsche Unternehmen entsenden j\u00e4hrlich mehr als eine viertel Million Angestellte in ein anderes EU-Land. Fast noch einmal doppelt so viele (konkret: 440.065) europ\u00e4ische Arbeitnehmer werden j\u00e4hrlich nach Deutschland entsandt – fast die H\u00e4lfte von ihnen arbeitet im Baugewerbe und die meisten davon kommen aus Polen. Mehr als 260.000 deutsche Arbeitnehmer ins EU-Ausland entsandt So sinnvoll die Reform auch ist – f\u00fcr HRler bedeutet sie vor allem zun\u00e4chst Mehrarbeit. Auch sorgt sie f\u00fcr Verunsicherung hinsichtlich der damit verbundenen Auswirkungen sowohl f\u00fcr die Unternehmen als auch f\u00fcr deren entsandte Mitarbeiter. So sollen etwa k\u00fcnftig die Verg\u00fctungsregeln des Gastlandes auch f\u00fcr alle entsandten Arbeitnehmer gelten – also ebenso f\u00fcr einen deutschen Ingenieur, der beispielsweise nach Slowenien entsandt wird. Nicht abschlie\u00dfend gekl\u00e4rt ist jedoch, ob dies auch bei kurzen oder nur eint\u00e4gigen Dienstreisen gilt. Eine dahingehende Klarstellung fehlt derzeit im Gesetzestext. Neben der Lohngleichheit vom ersten Tag an soll k\u00fcnftig zudem nach 12 beziehungsweise 18 Monaten (es gibt eine Verl\u00e4ngerungsoption von sechs Monaten) das Arbeitsrecht des Gastlandes Anwendung finden und zwar in wirklich allen Bereichen. Nach der bisherigen Entsenderichtlinie mussten lediglich die festgelegten zwingenden arbeitsrechtlichen Rechtsvorschriften wie zum Beispiel Mindestl\u00f6hne, Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen eingehalten werden. Unternehmen sollten Entsendevertr\u00e4ge anpassen Was bedeutet dies konkret f\u00fcr Unternehmen, die Mitarbeiter in andere EU-L\u00e4nder entsenden? „In erster Linie ist eine Anpassung des Entsendevertrages erforderlich. Dieser muss f\u00fcr Mitarbeitereins\u00e4tze von mehr als 12 beziehungsweise 18 Monaten die Geltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Gastlandes regeln, sofern der Mitarbeiter keine lokale Anstellung im Gastland erhalten soll“, wei\u00df Global-Mobility-Experte Omer Dotou von der BDAE Consult. Im Rahmen der Ausgestaltung des Entsendevertrages m\u00fcssten sich deutsche Arbeitgeber daher zwingend mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften des Gastlandes auseinandersetzen. Ein Beispiel aus der Praxis: Stellt ein deutscher Arbeitgeber einen Mitarbeiter im Rahmen eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrages ein, um diesen nach Frankreich zu entsenden, m\u00fcssen auch hier die franz\u00f6sischen Rechtsvorschriften ber\u00fccksichtigt werden, sofern sein Einsatz \u00fcber das Jahr hinaus gehen soll. Nach den franz\u00f6sischen Vorschriften ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages jedoch lediglich unter ganz bestimmten Umst\u00e4nden zul\u00e4ssig. Das w\u00fcrde f\u00fcr den deutschen Arbeitgeber bedeuten, dass nach Ablauf der einj\u00e4hrigen Befristung eine befristete Verl\u00e4ngerung des deutschen Arbeitsvertrages nicht in Betracht kommt. Vielmehr m\u00fcsste eine Entfristung gew\u00e4hrt werden, denn so sieht es das franz\u00f6sische Arbeitsrecht vor. „Dies k\u00f6nnte jedoch nicht immer im Einklang mit dem Unternehmensinteresse stehen“, so Dotou weiter. Reform hat auch sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen So begr\u00fc\u00dfenswert die Ziele sind, so schwierig erweist sich f\u00fcr entsendende Unternehmen jedoch die konkrete Umsetzung in der Praxis: Auch beim Sozialversicherungsschutz kommt es zu Verunsicherung. Die geltende EU-Verordnung (konkret Artikel 12 VO EG 883\/2004) sieht n\u00e4mlich vor, dass eine sozialversicherungsrechtliche Entsendung bis zu 24 Monate dauern kann. Entsandte Arbeitnehmer k\u00f6nnen demnach bis zu zwei Jahre im heimischen Sozialversicherungssystem verbleiben. Gem\u00e4\u00df der novellierten Entsenderichtlinie w\u00fcrde f\u00fcr sie aber sp\u00e4testens nach 18 Monaten nicht nur das Arbeitsrecht des Gastlandes Anwendung finden, sondern sie m\u00fcssten auch das heimische Sozialversicherungssystem verlassen und zwar aufgrund der ineinandergreifenden Regelungsbereiche. „Das hie\u00dfe theoretisch, dass der deutsche Ingenieur in Slowenien dann viel fr\u00fcher in das dortige Sozialversicherungssystem \u00fcbertreten m\u00fcsste“, schlussfolgert Dotou. Mit dem Inkrafttreten der VO (EG) 883\/04 am 1. Mai 2010 erfolgte aber erst vor wenigen Jahren eine Ausdehnung der Entsendefrist von urspr\u00fcnglich 12 auf 24 Monaten. „Die jetzige Reduzierung von 24 auf 12 beziehungsweise 18 Monate widerspricht nun dem essenziellen Wunsch aller EU-B\u00fcrger, m\u00f6glichst einen einheitlichen Versicherungsverlauf zu haben“, so die Einsch\u00e4tzung des Experten. Er geht davon aus, dass die Koordinierungsregeln des Europ\u00e4ischen Sozialrechts deshalb entsprechend angepasst werden. Lohngleichheitsansatz sorgt f\u00fcr komplizierte Sachverhalte Auch der Grundsatz der Lohngleichheit werfe Fragen auf. Was passiert etwa, wenn der besagte deutsche Ingenieur mehr verdient als sein slowenischer Kollege? „Muss dann sein Lohn herabgestuft werden oder derjenige des Kollegen erh\u00f6ht werden?“, fragt sich Dotou. Die Richtlinie besagt zwar, dass sich Unternehmen nach den Verg\u00fctungsregeln des Gastlandes richten m\u00fcssten, doch d\u00fcrften die wenigsten HR-Verantwortlichen diese aus dem Stehgreif kennen. „Allein in \u00d6sterreich handeln die zust\u00e4ndigen Branchengewerkschaften, der betroffene Industrieverband und Vertreter der Arbeiterkammer j\u00e4hrlich \u00fcber 450 Kollektivvertr\u00e4ge aus. Wie sollen Unternehmen auf die Schnelle herausfinden, welcher davon auf ihren entsandten Mitarbeiter zutrifft?“, so BDAE-Berater Dotou weiter. Unklar sei oftmals auch, woher Global-Mobility-Verantwortliche die entsprechenden Informationen beziehen sollten. Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge weiterhin unterschiedlich in Europa Hinzu kommt, dass die Anpassung der L\u00f6hne nicht automatisch eine Gleichheit bei den Sozialleistungen bedeutet – denn die H\u00f6he der Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge variiert weiterhin von Land zu Land. Das k\u00f6nnte dazu f\u00fchren, dass Arbeitnehmer einzelner L\u00e4nder zwar das Gleiche verdienen, aber sp\u00e4ter geringere Sozialleistungen beziehen – etwa bei der Rente – solange die Beitragss\u00e4tze in der Sozialversicherung unterschiedlich bleiben. Die EU will au\u00dferdem eine Europ\u00e4ische Arbeitsbeh\u00f6rde einrichten, die wiederum die Zusammenarbeit aller nationalen Beh\u00f6rden koordinieren soll. Auch sei eine einheitliche europ\u00e4ische Sozialversicherungsnummer erforderlich. Nach Einsch\u00e4tzung der Auslandsexperten beim BDAE sind diese Bestrebungen sinnvoll und notwendig, nur bedeuten sie zun\u00e4chst einen erheblichen Mehraufwand f\u00fcr HRler. Ohne externe Unterst\u00fctzung ist dieser kaum zu stemmen. Mehr Informationen unter https:\/\/entsendeberatung.bdae.com Kontakt f\u00fcr Presse: Anne-Katrin Schulz Presse & Marketing Tel.: +49-40-30 68 74-14 E-Mail: akschulz@bdae.com www.bdae.com Original-Content von: Bund der Auslands-Erwerbst\u00e4tigen (BDAE) e.V., \u00fcbermittelt durch news aktuell<\/p>\n