![](\"https:\/\/cache.pressmailing.net\/thumbnail\/story_big\/ffd40d7a-f45f-4d1d-a632-a222d7836159\/Victoria%20Wagner_Beyo~nderAgenda_2021.jpg\" "\\"Victoria")
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D\u00fcsseldorf (ots) – Deutsche Unternehmen stecken in einem Diversit\u00e4ts-Dilemma. Regenbogenmarketing und Lippenbekenntnisse reichen den Stakeholder:innen nicht mehr aus, der Ver\u00e4nderungsdruck steigt. Damit stehen viele Top-Manager:innen vor der Wahl zwischen einem herausfordernden, tiefgreifenden Wandel und dem Ignorieren des Potentials von Diversit\u00e4t als erfolgskritischem Wirtschaftsfaktor. Hintergr\u00fcnde und Auswege zeigt der heute ver\u00f6ffentlichte German Diversity Monitor 2021 der Diversit\u00e4tsinitiative BeyondGenderAgenda (http:\/\/www.beyondgenderagenda.com). Der German Diversity Monitor wird, unter der wissenschaftlichen Begleitung von Prof. Dr. Susanne Schmidt, vom Lehrstuhl f\u00fcr Internationales Management an der Otto-von-Guericke-Universit\u00e4t, in diesem Jahr bereits zum zweiten Mal ver\u00f6ffentlicht. W\u00e4hrend die Studie im Jahr 2020 zu der Erkenntnis „Diversit\u00e4t in deutschen Unternehmen ist mehr Lippenbekenntnis als Realit\u00e4t“ kam, hat sich die Lage in diesem Jahr zu einem Diversit\u00e4ts-Dilemma zugespitzt. Durch den zunehmenden Ver\u00e4nderungsdruck von Stakeholder:innen, haben sich Unternehmen zu einem ausgepr\u00e4gten Diversit\u00e4ts-Aktionismus verleiten lassen. Das positive Engagement f\u00fchrt jedoch nicht zur gew\u00fcnschten Verbesserung, vielmehr findet sich die deutsche Wirtschaft in einem Diversit\u00e4ts-Stillstand wieder. Viele Organisationen verharren in der Entscheidung zwischen einem tiefgreifenden Wandel oder der weitestgehenden Ignoranz von Diversit\u00e4t. „Unternehmen befinden sich aktuell in einem Diversit\u00e4ts-Dilemma. Ist die notwendige Diversit\u00e4ts-Transformation auf der einen Seite ein kostenintensiver und langwieriger Kraftakt f\u00fcr die gesamte Organisation, so hat die Entscheidung gegen diese unausweichlich zur Folge, dass Unternehmen sich im intensivierten Wettbewerb um Talente, Innovationen und die dringend erforderlichen Antworten auf die gro\u00dfen wirtschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit nicht werden behaupten k\u00f6nnen“, kommentiert Victoria Wagner, Gr\u00fcnderin und CEO von BeyondGenderAgenda, die Studienergebnisse. Nur 26 % der Unternehmen machen Diversit\u00e4t zur Chef:innensache Woher kommt der Stillstand bei der Diversit\u00e4tsentwicklung? Der Gro\u00dfteil der Unternehmen befindet sich in einer Spirale der Ignoranz: Nur 26 % der befragten Unternehmen siedeln die verantwortliche Person f\u00fcr Diversit\u00e4t im Vorstand bzw. der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung an und machen Vielfalt somit zur Chef:innensache. Liegt die Verantwortung f\u00fcr Diversit\u00e4t nicht im Top-Management, fehlen h\u00e4ufig auch die f\u00fcr die Transformation ben\u00f6tigten Ressourcen. 70 % der Unternehmen stellen kein Diversit\u00e4tsbudget zur Verf\u00fcgung – auch personelle Ressourcen sind zu knapp Der Gro\u00dfteil der befragten Unternehmen stellt \u00fcberhaupt kein Diversit\u00e4tsbudget zur Verf\u00fcgung. Ist ein Budget vorhanden, geben 84 % der Unternehmen an, dieses f\u00fcr Recruitingma\u00dfnahmen zu nutzen. Eine einseitige Verwendung finanzieller Ressourcen kann jedoch zur Vernachl\u00e4ssigung wesentlicher Erfolgsfaktoren von Vielfalt f\u00fchren, wie z. B. die F\u00f6rderung eines inklusiven Arbeitsumfelds. Dies zeigt sich auch am Mangel personeller Ressourcen: In der Mehrheit der befragten Konzerne gibt es keine personellen Ressourcen, um Diversit\u00e4t nachhaltig in der Unternehmensorganisation und -kultur zu verankern. Wenn es Diversit\u00e4tsverantwortliche im Unternehmen gibt, m\u00fcssen sie diese Rolle und Aufgaben meist zus\u00e4tzlich zu ihrer eigentlichen T\u00e4tigkeit erf\u00fcllen. Nur knapp 20 % der Unternehmen mit einer verantwortlichen Person f\u00fcr Diversit\u00e4t haben eine hundertprozentige Diversit\u00e4tsstelle. Nur 26 % der Unternehmen verf\u00fcgen \u00fcber Leistungskennzahlen zur Messung von Diversit\u00e4t F\u00fcr den Erfolg des Diversit\u00e4tsmanagements ist es, neben der richtigen Verankerung der Verantwortung und der Bereitstellung angemessener Ressourcen, ebenfalls von wesentlicher Bedeutung, dass fr\u00fchzeitig ambitionierte Leistungskennzahlen definiert, Ziele gesetzt und eine entsprechende Erfolgsmessung etabliert werden. Mehr als drei Viertel (88 %) der befragten Unternehmen geben zwar aktuell an, dass Diversit\u00e4t einen Beitrag zur Erschlie\u00dfung neuer Zielgruppen leistet, nur weniger als ein Drittel halten jedoch die Auswirkungen von Diversit\u00e4t auch nach. Somit ist es den Unternehmen nicht m\u00f6glich, den Beitrag von Diversit\u00e4t zum Erfolg zu erfassen und so ihr wahres Wirkpotential zu erkennen. Auf dieser Basis kann kein strategisches Diversit\u00e4tsmanagement implementiert werden. Fehlende nachhaltige Diversit\u00e4tsstrategien in den meisten deutschen Unternehmen f\u00fchren lediglich zu kurzfristigen Aktionen bei einzelnen Diversit\u00e4tsdimensionen. Es fehlt i. d. R. nicht nur ein ganzheitlicher, alle Diversit\u00e4tsdimensionen umfassender Ansatz, einzelne Diversit\u00e4tsdimensionen werden sogar gegen\u00fcber anderen diskriminiert. Besonders auff\u00e4llige Ergebnisse zeigt der German Diversity Monitor 2021 bei den folgenden Diversit\u00e4tsdimensionen auf: Gender – Die m\u00e4nnliche Dominanz in den DAX-Vorst\u00e4nden trotzt der gesetzlichen Mindestanforderung durch F\u00fcPoG II. Es gilt maximal eine Frauenquote von 25 % zu erf\u00fcllen, eine parit\u00e4tische Besetzung mit 50 % Frauen ist somit noch weit entfernt. Die Erweiterung des DAX 30 auf DAX 40 senkt die Frauenquote im deutschen Aktienleitindex aktuell sogar noch von 19 % auf knapp 17 %. Es bleibt bei einer weiblichen CEO – also nur 2,5 % weiblichen CEOs im DAX 40! LGBT+ – Es zeigt sich eine starke Diskrepanz zwischen kommunizierter Ambition und tats\u00e4chlicher Umsetzung. Unternehmen pr\u00e4sentieren sich umfassend in Regenbogenfarben und 40 % von ihnen bewerten die Relevanz der Dimension LGBT+ mit „hoch“. Dennoch bieten weniger als 20 % der befragten Unternehmen spezifische Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung in diesem Bereich an. Disability – Die Abnahme der Relevanz der Diversit\u00e4tsdimension Disability gleicht einer Talfahrt in die Bedeutungslosigkeit. Mehr als 30 % der befragten Unternehmen schreiben dieser Dimension eine geringe Relevanz zu. Das sind 20 % mehr als im Vorjahr! „Das Missverh\u00e4ltnis zwischen der gesteigerten Au\u00dfendarstellung von Diversit\u00e4t und den tats\u00e4chlich durchgef\u00fchrten Ma\u00dfnahmen ist erschreckend. Ich sehe hier die CEOs in der Verantwortung sich dem Thema anzunehmen und die Rolle des Chief-Diversity-Drivers pers\u00f6nlich einzunehmen. F\u00fcr eine erfolgreiche Diversit\u00e4ts-Transformation m\u00fcssen budget\u00e4re und personelle Ressourcen in kritischer H\u00f6he bereitgestellt werden. Unternehmen sollten die gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote in eine selbstverpflichtende Diversit\u00e4tsquote wandeln, um Top-F\u00fchrungspositionen tats\u00e4chlich mit Personen mit der besten Eignung, unabh\u00e4ngig von ihrer Pr\u00e4gung, besetzen zu k\u00f6nnen“, zeigt Victoria Wagner einen Ausweg aus dem Diversit\u00e4ts-Dilemma auf. Die vollst\u00e4ndige Studie zum Download finden Sie hier: GermanDiversityMonitor.com Alle Logos und Fotos, sowie die Studie stehen HIER (https:\/\/www.dropbox.com\/sh\/uv0ga8qibishbow\/AABSYFUaM72izPQRI8WU16Wpa?dl=0) zum Download zur Verf\u00fcgung. \u00dcber BeyondGenderAgenda BeyondGenderAgenda hat sich zum Ziel gesetzt, durch integrale Verankerung von Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) in der DNA b\u00f6rsennotierter und mittelst\u00e4ndischer Unternehmen die internationale Wettbewerbsf\u00e4higkeit der deutschen Wirtschaft langfristig zu sichern und auszubauen. Basierend auf dem Zusammenhang zwischen DE&I und Business Performance soll die Chancengerechtigkeit von F\u00fchrungskr\u00e4ften mit Behinderungen, jeden Geschlechts, jeglichen Alters, kultureller sowie sozialer Herkunft oder unterschiedlicher sexueller Orientierung sowie Geschlechtsidentit\u00e4t bei der Besetzung von Vorstandspositionen und Aufsichtsratsmandaten sichergestellt und so ein Kulturwandel unter Einbindung von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft herbeigef\u00fchrt werden. Pressekontakt: Beyond Gender Agenda GmbH Kaiserswerther Stra\u00dfe 282 40474 D\u00fcsseldorf Mobil: +49 175 5815 464 Nadine.Schulz@BeyondGenderAgenda.com www.BeyondGenderAgenda.com Original-Content von: Beyond Gender Agenda GmbH, \u00fcbermittelt durch news aktuell<\/p>\n